Mano de Obra Rural: ¿Un Problema Recurrente?

Ing. Agr. Fernando Ravaglia, Consultor en dirección empresarial para el agro, 

Los cambios tecnológicos de las últimas décadas en el sector agropecuario se han centrado casi exclusivamente en avances mecánicos, biológicos o de procesos de producción. Hoy sin embargo, cuando los productores tienen la oportunidad de plantear las limitantes más serias con las que tienen que lidiar en el manejo de sus empresas, el manejo de los recursos humanos aparece entre los niveles más críticos.

Quejas como "es imposible trabajar con gente sin capacitación ", "son irresponsables, hay que estarles siempre encima", "no cuidan los elementos de trabajo", "no hay forma de que se pongan la camiseta de la empresa", son algunas de las que se escuchan con mayor frecuencia y no son más que algunas de las formas en que los productores manifiestan su frustración por no poder resolver estos problemas con la misma facilidad con que se regula una sembradora o se decide la compra de una semilla.

Desarrollar el tema en profundidad tomaría mucho espacio y escaparía a los objetivos de este artículo, por lo que me permitiré hacer algunas reflexiones sobre la realidad que observo cada día en las empresas agropecuarias que me consultan sobre estos problemas, con la idea de estimularlo a replantearse la forma en que está trabajando y dejarle algunas ideas disparadoras que lo hagan pensar en posibles soluciones.

Operarios con bajo nivel de capacitación exigen seguimiento permanente del empresario, encargados o capataces y no solo no solucionan problemas sino que ocupan tiempo ajeno para el control de sus tareas. ¿Qué tan "barato" sale contratar gente de bajo sueldo, sin ambición de progreso o irresponsable? ¿No será mejor apuntar a un operario más caro pero más capacitado? O si el empleado tiene "buena madera", buena calidad humana, ¿no será mejor hacer la inversión de capacitarlo para aumentar su rendimiento en el trabajo? ¿Cómo pretender éxito operando tecnología del 2000 con empleados con "conocimientos modelo 1960 o 70"?.

La motivación es el motor que impulsa a las personas hacia el logro o la concreción de una tarea. Personas sin ambición de progresar son difíciles de motivar, no hay "zanahoria para poner delante de la nariz" que funcione. Por el contrario, personas con capacidad haciendo trabajos aburridos o rutinarios, sin desafíos, o sin reconocimiento por el esfuerzo que ponen en su labor se desaniman, bajan los brazos y se van de la empresa.

¿Pensó alguna vez en cuantas cosas pueden motivar a un empleado? Pruebe con una felicitación ante un trabajo bien hecho, una vivienda digna, seguridad, educación, sanidad y servicio médico para sus hijos y su familia, y tantas cosas más que a veces implican un estímulo mayor que un mero aumento de sueldo.

"Nadie es imprescindible". Esta frase es un clásico, y aunque es cierto que nadie es ni debe ser imprescindible para una empresa, también es cierto que es necio prescindir de un buen empleado ante un pedido de aumento o de mejora de condiciones laborales. Los productores que no reconocen la buena inversión de conservar a un empleado comprometido con la empresa y capacitado, una especie de "socio", pagan este error con el recambio y prueba de muchos candidatos que seguramente cometerán errores y generarán pérdidas económicas a la empresa.

La buena comunicación es clave.

Muchos errores y conflictos se podrían evitar si uno se tomara el trabajo de conversar un poco más con los empleados y plantearles qué se espera de ellos, cómo se quiere que hagan su trabajo, correcciones o detalles a tener en cuenta, etc. Asimismo es importante interesarse por sus inquietudes, motivaciones o expectativas respecto del trabajo que asumen.

El desconcierto que experimenta un empleado cuando se lo echa sin explicaciones o aviso previo es similar al que experimenta un productor que creyendo haber hecho todo bien, ve como sus empleados se van sin darle pistas del motivo.

Las relaciones con el personal involucran a dos partes.

¿Por qué no comenzar buscando la solución por la mitad del problema sobre la que tenemos el 100% de control?, o sea, nosotros.

Reveamos actitudes y tratemos de eliminar todos los factores potenciales de error o confusión.

Reflexionemos:

• Si yo no estoy motivado no puedo pedir entusiasmo a los demás.
• Si soy desorganizado no puedo exigirle orden a los empleados.
• Si no escucho, no puedo esperar que me hablen ni pretender que me escuchen.
• Si no me comprometo con ellos, no puedo pedirles compromiso para con la empresa.
• Si no soy honesto y sincero con ellos, es necio esperar que me tengan confianza.
• Si improviso y no cuido los detalles de mi trabajo, no puedo exigir excelencia en el trabajo ajeno.
• Si actúo con mediocridad, retendré solo empleados mediocres.
• Si no valoro la capacitación en mis colaboradores, mi propia capacidad y la de mi negocio se debilitan y vulneran cada día más.
• Si busco las soluciones exclusivamente fuera de mi empresa, demuestro no tener confianza en mis empleados y en sus conocimientos.

Un patrón logra obediencia.

Un líder logra el respeto y el apoyo de su equipo de trabajo.